关于批准《中小套型住宅优化设计》等七项国家建筑标准设计的通知

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江西省宜春市人民政府


宜春市人民政府关于印发《宜春市建设工程项目招标中标后监督管理办法（试行）》的通知

宜府发〔2009〕14号


各县（市、区）人民政府，市政府各部门：
《宜春市建设工程项目招标中标后监督管理办法（试行）》已经市政府第25次常务会议研究通过，现印发给你们，请认真组织实施。
特此通知


二OO九年五月三日


宜春市建设工程项目招标中标后
监督管理办法（试行）

第一条 为了进一步规范建筑市场秩序，确保建设工程顺利实施，根据《中华人民共和国建筑法》、《中华人民共和国招标投标法》、《中华人民共和国行政监察法》和《中华人民共和国审计法》等有关法律、法规，结合本市实际，制定本办法。
第二条 本办法适用于市属国有资金或者国有资金投资占控股或者主导地位的房屋建筑工程项目和市政基础设施工程项目（以下简称建设工程项目）。
第三条 本办法所称的建设工程项目招标中标后的监督管理是指对建设、勘察、设计、施工、监理等单位执行工程建设法律法规和履行投标承诺、工程合同的情况进行监督管理的一系列活动。
第四条 房屋建筑工程和市政基础设施工程的市行政主管部门，负责市属建设工程项目招标中标后的监督管理工作，市行政监察部门负责本建设工程项目招标中标后的行政监察工作。
第五条 建设单位应严把设计变更和隐蔽工程签证关，对确需设计变更的应由提出变更单位说明理由，确属原设计不能保证工程质量要求，设计遗漏和确有错误以及现场无法施工非改不可的，设计单位可以进行设计变更。设计变更不得降低原设计标准，设计变更应由建设、监理、施工和设计单位四家共同确认签章，经施工图审查通过。并履行下列程序：
（一）涉及规划内容的变更应报规划部门审批；
（二）设计变更造成工程总造价增加2%以上（含2%）或5万元以上（含5万元）的，建设单位应与施工单位签订补充合同，并报财政部门备案；
（三）隐蔽工程签证的造价增加10万元以上（含10万元）的，应事前报告财政和审计部门，财政和审计部门应到现场进行察看。
未履行上述程序的，建设单位不得下发工程变更单，设计变更不得实施。有关单位不得事后审批、核准、备案。
第六条 建设单位在招标文件和施工合同中应明确施工单位有下列情形之一者，建设单位可以解除合同。
（一）施工单位发生挂靠、转包、违法分包的；
（二）由于施工单位原因造成计划工期进度延误3个月的；
（三）施工单位连续两个月以上不按法律、法规规定要求发放工人工资或因其造成工地工人群体上访恶性事件的（因被拖欠工程款引发的除外）；
（四）施工单位派驻现场的项目经理(建造师)、施工员、质检员、安全员、材料员等主要施工管理人员与投标承诺的人员不一致的（办理了变更手续的除外）；
（五）施工单位拒不履行投标承诺及合约职责与义务的。
第七条 勘察、设计单位应对勘察、设计成果的质量负责，由于勘察、设计重大失误造成工程造价变更，勘察、设计单位应承担相关责任和相应赔偿责任。对于频繁更改设计造成该工程造价累计增加5%以上（含5%）的，对勘察、设计单位记不良行为一次，并将其不良行为记入单位的诚信档案。
第八条 施工单位派驻现场的项目经理（建造师）、施工员、质检员、安全员、材料员等主要施工管理人员必须与投标承诺的人员相一致，不得擅自变更。因刑事犯罪、死亡、伤病丧失履约能力、辞职等特殊原因确需更换的，所变更人员的资格、业绩和信誉不得低于中标条件且必须经建设单位同意，报建设工程招标投标监督管理机构备案，并将经备案的新更替人员的相关资料分别报施工许可证颁发部门和工程质量安全监督机构跟踪监督。
项目经理（建造师）在工程未竣工验收前无正当理由提出辞职的，自其辞职之日起两年内不得在我市行政区域内以项目经理（建造师）的名义参与建设工程招投标活动。
第九条 建设、勘察、设计、施工、监理等单位有下列行为，依照有关法律、法规进行处罚，将其不良行为记入单位的诚信档案，并在信息网上公布。对涉及到的国家机关公务人员，由监察机关追究其纪律责任。
（一）建设单位违反规定指定分包单位的；
（二）建设单位未按第五条规定履行设计变更手续，擅自施工的；
（三）勘察、设计单位未按照有关规定要求和工程建设强制性标准进行勘察、设计的或随意进行设计变更的；
（四）中标候选人无正当理由放弃中标的或低价中标后拒不履行投标承诺，延误工期的；
（五）施工单位转包、违法分包或违反投标承诺分包工程的；
（六）施工单位违反第八条规定更换项目经理及项目的其他主要管理人员的；
（七）监理单位未履行监理职责、监理人员未到岗、监理报告弄虚作假、项目总监理工程师和监理工程师未进驻施工现场的以及未按规定进行签字的；
（八）建设、设计、施工、监理单位在施工过程中擅自更改设计、扩大概算、降低工程质量标准或未能按合同履约造成损失的；
（九）建设、施工、监理等单位串通，签证虚假工程量或工程造价的；
（十）违反有关法律、法规、规章规定的其它行为。
第十条 项目经理（建造师）在工程实施过程中有下列行为的，除按有关法律、法规进行处罚外，将其不良行为记入个人诚信档案，并在信息网上公布：
（一）施工现场管理不到位的；
（二）项目经理（建造师）本人未经建设单位同意，一个月少于20天在施工现场进行管理的；
（三）与有关单位管理人员串通，签证虚假工程量或工程造价的；
（四）违反有关法规、规章规定的其它行为。
项目管理的其它人员有上述行为的，参照上款的规定和其他相关规定进行处理。
第十一条 实行项目经理（建造师）、施工员、质检员、安全员等主要施工管理人员和总监理工程师、专业监理工程师押证上岗制度。在工程开工前，施工单位应将项目经理（建造师）证书押在施工许可证颁发部门，将施工员、质检员、安全员证书和总监理工程师、专业监理工程师证书押在建设工程质量安全监督机构，待工程竣工验收后退回。
第十二条 财政部门在审核涉及财政性资金投资的建设工程项目决算时，以及审计部门在审计国有资金或者国有资金投资占控股或者主导地位的建设工程项目决算时，应严格执行宜府办发[2004]77号文《宜春市本级政府投（融）资工程基建资金管理办法》和宜府办发[2001]9号文《关于加强对基建项目审计监督工作的意见》的规定，并严格按照招标文件、投标文件、中标通知书和施工合同进行审核、审计，并将审核、审计报告抄送同级监察部门执法监察机构。
对于设计变更造成工程总造价增加2%以上（含2%）或5万元以上（含5万元），建设单位未与施工单位签订补充合同或协议，以及补充合同或协议未经财政部门备案的，不得作为结算依据。
对于隐蔽工程签证的造价增加超过10万元以上（含10万元），事前未报告财政和审计部门，财政和审计部门未到现场进行察看的，不得作为结算依据。
建设单位签证的材料、设备单价应以宜春市《建设工程造价信息》指导价和同期市场行情为准，偏离市场行情的，不得作为结算依据。
第十三条 监察部门应加大对建设工程项目建设过程的监察力度，对工程决算价超过中标价10%的建设工程项目的审核、审计事项进行专项监察，对违反本规定的建设责任主体和有关单位及其从业人员将会同有关行政主管部门根据有关法律、法规和规章进行处理。
第十四条 各县、市、区建设工程及市属国有资金投资建设的水利、交通、公路工程建设工程项目参照本办法执行。
第十五条 本办法自公布之日起实施。


《劳动合同法》的理性分析

苗伟峰


[摘要]

　　《中华人民共和国劳动合同法》自颁布之日起，即引起了学界、业界的广泛争论。在法律规则解读上的视角不同，导致了观点上的巨大差异。作为“构建和谐社会、发展稳定经济”为目的的《劳动合同法》是对当前中国市场经济中存在的畸强畸弱的劳资格局以法律手段所作的纠偏，其目的是规范企业用人制度、保障劳动者的基本权利、完善市场经济体系的和谐用人机制，对劳方、资方以及中国企业经济道德观念的改变都将起到不可估量的作用。

[关键词]　　平衡 权益 保障

　　2007年11月，中国著名IT企业华为公司包括老总任正非在内的几百名员工以集体买断工龄、辞退并重新聘用的方式上演了中国企业界的“劝辞门”事件，一批企业争相效尤，从而引起了学界、业界及社会上的热烈讨论并引起巨大争议。在华为这一事件及其争论的背后折射的是对《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的不同解读及不同利益集团在面对这部法律时的不同价值诉求。
　　《劳动合同法》，2007年6月公布，2008年1月1日实施，该法在制定过程中就受到广泛关注，劳资双方长达数十年的利益对抗无疑是中国立法史上迄今为止最为激烈的一场立法博弈。这期间，既有学者阵营分裂后的“京派”与“海派”的唇枪舌剑，也有劳资双方在开门立法时的价值冲突；既有资方代表四处游说立法机构的身影，也有工会组织捍卫劳工利益的呐喊；既有驻华外国商会威胁撤资的闹场风波，也有国际劳工组织、外国议会声援中国立法的跨国界行为。在《劳动合同法》出台后，以“劝辞门”为代表的一系列资方规避法律事件仍在延续着劳资双方的“后立法博弈”。该法被资方斥为增加企业负担、僵化企业用人机制，是一种倒退。更有甚者，认为它将成为压跨中国企业的“最后一根稻草”。就连素以代表劳方利益的著名经济学家张五常教授和华东政法大学董保华教授都撰文表示，《劳动合同法》将限制企业灵活性，搞坏中国经济。而在去年召开的两会期间，中国前女首富、资方利益集团代言人、政协委员张茵竟提出政协议案：修改《劳动合同法》第14条无固定期限的劳动合同条款。另一方面，自《劳动合同法》出台后，劳动合同维权事件、劳资合同签约率大幅上升，《劳动合同法》俨然成为劳动者手中的利剑。一部法律在资方看来是一部恶法，而在劳方看来，它为劳动者提供了自由、公平、人格尊严、体面劳动等权利的盛宴，改变了处于极弱状况的劳动者的生存境遇。
　　那么，《劳动合同法》的价值功效到底如何？理性的去分析，在笔者看来，它并非恶法，而是政府以法律手段平衡劳资双方力量、保障劳动者的基本权益、培养企业对员工的责任感、实现以人为本构建和谐社会，从而为中国市场经济社会成功转型所作的法律保障。其必将对企业理念、员工权益、社会经济道德观产生巨大影响。
《劳动合同法》之所以备受指责，揆其众言，其理由主要集中在三个方面：
1、限制了企业的用工自由；
2、无固定期限合同使劳动关系僵化，“关闭了储水池的阀门，使劳动市场成为一池死水”；
3、提高了企业的经营成本，使企业不堪重负，成为“压垮企业的最后一根稻草”。
果真其然？理性分析，绝非如此。
　　上述指责是资方在现有的以极弱势劳动者低成本付出的基础上为维护和维持其现有的和即得的利益而发出的。事实上，《劳动合同法》将会促进企业的制度改良，保障企业、雇员、社会三方面的平衡。
一、《劳动合同法》确保了企业用人的灵活性，增强了企业的用人权，而非僵化了劳资关系，抑制企业活力

　　首先，《劳动合同法》出台后，企业管控员工的主动权依然未变，甚至更加灵活。根据《劳动合同法》有关裁员的第41条可以裁员的条款中，明确了企业破产、经营困难以及重大革新和经营方式调整等情况下都可以裁员，并且将不承担法律责任。同时，在现实的企业内部，企业对雇员除了解雇之外，还可以采取降级、减薪、调岗及内部行政处分等方式进行调整管理。雇员在试用期内不胜任工作将不被录用；短期合同可采用固定期限等，这些规定都为企业用人提供了巨大的弹性空间，企业掌控雇员的方式多种多样并且占尽先机。《劳动合同法》不会也不能事实改变这种状况，如现实中一些跨国公司、垄断企业、民营私企以撤销部门、业务外包、合并生产线、战略转移等为借口大肆裁员规避法律规则诸现象，《劳动合同法》也无能为力。

　　其次，无固定期限合同保障了企业稳定用人机制、培养员工对企业的认同感、归属感和忠诚度，增强企业的稳定性和秩序性。《劳动合同法》第14条规定：“无固定期限合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，用人单位与劳动者协商一致可以订立无固定期限合同……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同者，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限合同。”无固定期限合同是指没有约定具体的劳动合同期间的终止时间、时限。而正是无固定期限的劳动合同成为资方争议的最大焦点。但无固定期限也不意味着“铁饭碗”、“终身制”，只要企业有正当理由，提出解雇声明并遵守一定的预告期限，无固定期限的合同即可解除。事实上，无固定期限合同在西方国家是劳动合同形式的主流，美国、欧盟等劳动法规定劳资双方具备一定条件时，必须签订无固定期限合同。日本、美国固定期限合同所占比例不超过20％，一般固定期限合同合同期限也规定在6个月至5年的范围内。就连1995年越南《劳动合同法》也规定，合同形式以无固定期限为主，有期限合同不得超过3年。而关于劳动合同的解除，大多数国家对于无固定期限合同，只要提出解雇声明，并遵守一定的预告期，即可解除。对于固定期限合同，如美英等国家法律规定，当雇员犯有严重错误或企业遭到不可抗力的情况下，雇主才可单方解除定期合同。可以说，多数国家对于固定期限合同的解除条件要比无固定期限合同的解除条件严格。我国《劳动合同法》和《劳动法》都规定了在企业连续工作10年以上的，员工可单方向企业提出订立无固定期限合同，但这并不意味着企业成为员工的养老所，企业在员工违法违纪受到刑事制裁、严重行政制裁以及符合法律规定的一系列解雇条件下，都可解除无固定期限合同。该条款并不能成为僵化企业用人机制的借口。对于10年之限，华为的“劝辞门”对此作了最好的注解。企业完全可以在10内，甚至9年零9个月与员工重新订立合同。“劝辞门”的法律规避事件充分说明了该条款的灵活性。当前，市场上《劳动合同法》培训如雨后春笋般出现，而很多培训都是以帮助企业如何规避《劳动合同法》法律条款为目的，说来可笑。但在某种意义上说，规避法律就是对法律的遵守。那种认为“无固定期限合同将会使企业回到‘大锅饭’的时代”的说法是荒谬的，法律规定此条款的目的是为了更好的维护劳动者的权益，但并不是限制企业的用人权，反而会促使企业在用人市场上更加慎重灵活，确保人才的稳定性和企业的秩序性，从而对企业文化的形成具有良好的效果。在《劳动合同法》实施后3至5年内，无固定期限合同将成为合同的主流形式。

二、《劳动合同法》将促使企业建立长期雇员策略，完善合理的人力资源结构，转换经营方式，提高综合竞争力，形成良好的企业理念与企业文化，并培养企业的社会责任感与道德价值观

　　首先，当今的市场是开放的市场、竞争的市场，中国经济在高速发展中遇到了前所未有的机遇与挑战，以低劳动力成本、低原材料成本的粗放型为特征的中国企业，在中国改革开放新阶段，必将转变自己的企业理念和经营方式，否则，势必遭到淘汰。当前我国企业界出现的中小企业倒闭、跨国企业撤资等现象根源于外部的国际银根紧缩，物价上涨和企业内部综合竞争力不强，而绝非《劳动合同法》仅仅一部法律带来的后果。《劳动合同法》虽增加了企业的用人成本，但绝对不能成为企业竞争不强、发展不利、破产倒闭的借口。相反，华为“劝辞门”事件中的所付出的成本远远高于《劳动合同法》为其带来的用人成本。关于《劳动合同法》第82条：“用人单位自用人之日起，超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资”以及对违法解雇的责任、辞退的经济补偿标准，《劳动合同法》的规定既符合我国国情，也与西方国家一致。它可以促使企业建立完善的人力资源结构、培养长期的雇员策略，并且企业的发展活力来自科学的管理和市场的竞争力，而靠压低雇员的生存空间来降低产品的成本以及限制职工的权益来增强企业活力的做法无异于揠苗助长，难以长久。
其次，当前的社会是和谐的社会，企业是社会的组成部分，其对员工、对社会承担着法律上的义务和道义上的责任，对企业做出贡献的员工理应受到经济上的待遇，这对提高企业的社会责任感具有很大的作用，市场不和谐，企业岂能独善其身？“《劳动合同法》压垮企业”的说法是资方利益集团的牵强说辞。企业有责任承担社会问题的解决和改进，而并不是一味的追求自身的利润。如果说社会之中最广大的公民阶层——劳动者的利益得不到保证，那么，企业发展的意义也无从谈起。《劳动合同法》将使企业关注自身利润追求的同时，更多的关注雇员权益及外部社会问题的解决，改变其经济道德观。

三、《劳动合同法》以法律之手纠正了势力极不均衡的劳资格局，它为亿万劳动者奉献了自由、公正、人格尊严、体面劳动等权利的盛宴，使劳动者拥有抗衡资方利益的重要筹码，同时也将历史性地改写中国市场经济的道德观

　　在发达的资本主义国家，资强劳弱是以劳工罢工权的赋予来平衡的，而在中国，我们无法追寻这样的途径。《劳动合同法》试图从法律制度的倾向性、法规政策的导向性赋予劳动者以维权利器，从而在资强劳弱这一不争的事实面前平衡劳资双方的力量，达到劳资和谐进而达到企业和谐以致社会和谐。
　　首先，《劳动合同法》强化了企业的权利地位和利益保障。我国当前的劳动者是世界上最弱势的劳动者，人口密集，价格低廉，从事着最粗放、最繁重的工作，其生存境遇必须改善。任意加班、欠薪、任意解雇以及农民工工资问题已成为我国社会发展中的重大问题，且无太多的救济途径。《劳动合同法》为劳动者提供了维权的渠道和法律保障，并为劳动者在遭受非正常工作状态和待遇情形下提供了救济途径。《劳动合同法》作为《劳动法》的特别法，必将在今后的社会生活中为保证劳动者的身心健康提供坚强的法律支持。
　　其次，《劳动合同法》的强制规范与出台后立法者锐意推行已经极大地改善了劳动者的状况。据抽样调查显示，在《劳动合同法》颁布之前，全国餐饮、建筑业劳动合同签订率只有40％左右，农民工合同签订率30％，中小企业、非公有制企业签订率不到20％，而最新全国调查显示，《劳动合同法》颁布后，全国定约率已达60％以上。与此同时，劳动者的维权诉讼比例也大幅提高。合同的签订有力地保障了劳动者的利益，《劳动合同法》必将在今后的经济发展中在平衡劳资关系协调社会关系方面起到巨大的作用。

　　总之，在市场经济不完善的国度里，劳资的力量是极其不对称的。“丛林规则”是经济发展的恶因，《劳动合同法》将有效地平衡劳资双方的力量。法治、法律的精神是一种信仰、一种召唤，惩恶扬善是法律的基本定位，《劳动合同法》通过多一点的劳动者的权益保障，多一点的人本体现给广大劳动者争取更多的平等、公平、民主及自由增加了砝码，同时也对形成新的社会经济道德观和和谐社会的创建提供重要的法律保障。